HR怎么和员工沟通
沟通的目的是传递信息。如果信息没有传递到单位的每个员工，或者员工没有正确理解经理的意图，沟通就会受到阻碍。那么，HR怎么和员工沟通呢?
1。
别撒谎。
很多时候，人们不会和不信任的人畅所欲言。当人们认为领导者值得信任时，当领导者有缺乏诚信的名声时，投入时间和承担风险的方式是不存在的。虽然可以尝试要求别人信任自己，但是很少奏效。正确的行动、思考和决策是建立信任的最佳方式。记住，有了信任，人会原谅很多事情;没有信任，人很少会原谅。
2。
亲近人。
“人们不在乎你知道多少，除非他们知道你有多在乎。”这句格言道出了一个伟大的真理。经典商业理论告诉领导者与他人保持距离。在我看来，如果你想呆在黑暗的角落里，只接受高度净化的版本，那就和别人保持距离。如果你不与人发展有意义的关系，你永远不会知道他们真正在想什么，直到回到天堂为时已晚。
3。
清晰具体。
具体一点比模棱两可好得多。学会清晰沟通。简单总比神秘好。在今天的市场上，时间这个商品比任何其他时间都要珍贵。如何切入正题，把重点放在要点上，期望别人也这样做，很关键。如果你不明白简洁明了的价值，你可能永远没有机会进入更详细的层次，因为人们早在你细说之前就会忽略你。你的目标是去掉多余的东西，让你的话有价值。
4。
关注自己留下了什么，而不是收获了什么。
最好的沟通者可以获得他们需要的信息，同时让对方觉得他们从对话中获得的比你多。虽然这可以通过表现出诚意来实现，但并不是目的。当你真正把更多的注意力放在你的贡献而不是收入上时，你就达到了你的目标。即使这看起来违反直觉，但通过密切关注对方的需求、需求和欲望，你可以学到比专注于自己的议程更多的东西。
5。
虚心一点。
封闭心态的僵化是新机会的最大限制因素。一旦领导者愿意寻找持不同意见或反对立场的人，而不是说服他们改变主意，而是理解他们的想法，那么领导者就会把他的职业生涯提升到一个全新的水平。我常常惊叹，这么多人真的很怕反对意见，当时应该做的就是真的好奇，真的感兴趣。与那些直面你、挑战你、拓展你、发展你的人展开对话。记住，重要的不是别人的看法，而是愿意以开放的心态和学习的意愿去谈论它。
6。
闭嘴，听着。
好的领导知道什么时候开口，什么时候少说，什么时候闭口。仅仅传达一个人的恶心信息并不能达到有意义的谈话的效果，但前提是你知道最好的说话方式来自于谈话，而不是言语或独白。当你在生活中突然明白了这个道理，你就会开始明白，知识不是靠自己说得来的，而是靠听得来的。此时，你已经迈出了成为一名熟练沟通者的第一步。
7。
用共情代替自我。
我一直劝领导不要让自己去做自己才能完成不了的事情。当坦率遇到同情和关心时，好事就会开始出现，而不是出现在过度膨胀的自我的傲慢之上。富有同情心的沟通者表现出一种某些人所不具备的真实和透明的水平——他们是非常脆弱的自撑式的精心外表，他们选择躲在这种外表的背后与他人沟通。理解这个沟通原则，有助于把愤怒转化为尊重，把怀疑转化为信任。
8。
明白言外之意。
花点时间回想一下你脑海中出现的任何一个优秀的领导者……你会发现他们非常善于理解其中的寓意。他们有一种不可思议的能力，能够理解不说、不看、不听的含义。领导不应该被认为是加辞的权利。相反，聪明的领导者知道，坐下来倾听比剥夺发言权能获得更多。在这个即时通讯的时代，每个人似乎都渴望沟通自己心中的想法，而没有意识到从别人的头脑中获得一切。让自己密切观察，认真倾听，闭上嘴巴，你会惊叹自己的水平或组织意识提高了多少。
9。
说话的时候知道自己在说什么。
掌握一个技巧来控制你正在谈论的话题。如果你没有控制话题的专业技能，很少有人会花时间听你说话。大部分成功人士对听那些无法为某个情境或话题增值的人说话兴趣不大，为了听自己说话而强迫自己进入谈话。在你做之前假装你已经做了的时间早就过去了，对于我认识的大多数人来说，快速和顺利意味着不值得信任。大家都听过这句话，“重要的不是你说什么，而是你怎么表达”;虽然这句话肯定有一定道理，但我在这里想告诉你，内容很重要。一个好的传播者可以解决信息传播中的“什么”和“如何”，从而不至于成为一个吐槽莲花的人，留下形式大于内容的印象。
10。
和一群人说话就像和一个人说话。
领导者不能总是在温暖、亲密的环境中与个人交谈。优秀的沟通者可以修改调整信息，让听众在面对10人开会或10000人观众席时，能感觉到领导在和他们每个人直接对话。知道如何处理一屋子的人，建立信誉、信任和和谐的关系是成功互动的关键。
只要你掌握了这十个秘诀的30%，你就是一个新手HR，只要你掌握了60%，你就是一个合格的HR，如果你掌握了100%，你就是一个优秀的HR，记住沟通最重要的是倾听和理解对方的意图、想法和情况，从而达到沟通的目的。
调薪时HR跟员工沟通技巧
在调薪过程中HR应该如何与员工沟通呢?
1.薪酬理念和制度。
员工要清楚公司的薪酬构成，即固定薪酬、可变薪酬和福利在整体薪酬中各自所占的比例。如果公司有明确的政策，请在员工手册中包含这一部分，并在培训新员工时明确传达。但在年度调薪沟通中，公司还是需要再次通知所有员工。
2.薪资调整政策。
比如公司对不同级别或者不同业绩的员工的调薪政策是怎样的?薪酬调整政策应符合公司的薪酬理念和制度，但会根据公司当年的业绩和市场情况灵活调整。
3.影响工资的因素。
公司今年是否会调整薪酬，薪酬调整的幅度与市场繁荣和公司收入密切相关。因此，员工有必要了解年度市场薪酬趋势和公司业绩。
有些部位是灰色敏感区。要不要说，要看各家的企业文化。每个公司都要权衡自己的份量，你必须考虑自己是否能够应对和控制可能随之而来的突发情况，比如员工抗议和工会的责难。即使你有七八分的把握，也建议你先在沙盘上练习，然后再仔细预料可能出现的情况以及如何解决。这个敏感区域包括:公司整体的调薪预算，不同部门的加薪幅度等。这个信息的沟通可以灵活调整，有些公司会选择只和高层沟通，而不是和所有员工沟通。
至于实际的薪资数字，主管们要特别记住，不要向任何下属提及另一个员工的加薪甚至是薪水，要认为这是激励员工互相竞争的手段之一，除非你想测试自己是否能处理好部门分崩离析的危机。
一般来说，薪酬调整沟通可以分为两类:充分沟通和个人沟通。大部分的充分沟通是由总经理和HR人员进行的。总经理可以重点传达奖励策略和理念，而HR要说明调薪流程及其操作细节，比如公司的薪酬在市场上是如何定位的。
缓冲。
一般来说，工资自然是和HR部门的管辖范围沟通在一起的。HR确实在薪酬调整沟通中起着关键作用，一个人起很多作用。一方面，人力资源是薪酬调整政策和结构的起草者，需要关注外部环境的变化，包括市场薪酬的趋势和标准，对薪酬战略和制度进行必要的调整，每年薪酬调整前对公司的薪酬战略和结构进行重新审视，看看是否有过时的调整;另一个角色专注于沟通。除了让员工了解公司的薪酬战略和制度，还应该帮助各部门负责人建立与员工沟通薪酬的技能和能力，包括前面提到的，哪些可以说，哪些不应该说。不要以为族长会自然知道。再者，HR人员扮演着“把关人”的角色，即必须检查主管和部门的薪酬调整结果是否符合公司的薪酬体系。
作为直接主管，你需要和下属谈谈他去年的表现。所谓“实际”，就是提出员工上一年的良好表现，以及需要改进的地方。这时候记得不要用一些情绪化、投机性的词语，比如:我猜你可能，不要和我争论...记住你是在“沟通”，不管你是在面试表现领先还是落后的员工，都要一视同仁，要考虑语气和措辞。
绩效面试前，可以先问问同事、下属或者和员工一起工作的客户，收集一些例子作为谈论绩效的标杆，但不要太先入为主。给员工一个机会听听他要说什么。
奖金奖励过去的业绩，而薪酬调整反映员工未来的期望。绩效面试的重点是激励优秀员工超越自我，发现落后员工的问题并帮助解决;至于中军，可以更好，也可以更好。抓住这个关键点，你要想好自己能做什么。绩效面试结束后，你可以决定上一年应该发多少奖金，下一年加薪多少。
另外，你也有责任引导员工积极看待“调薪”，让他知道公司愿意给你“加码”，期望你以后有更好的工作表现，或者承担更多的工作责任，或者业绩数字更鲜明，而员工则希望与过去的自己竞争，挑战之前的记录，而不是关注部门其他同事的薪酬和调薪幅度。
调薪沟通应该在哪里进行?建议还在你办公室或者公司会议室。虽然要放松，但要时刻做好面对员工不同情况的准备，保持血压不轻易上升，先通过大脑说话。但是“轻松”并不意味着你可以和员工谈论足球比赛。注意你的态度。虽然你可能不是一个平时喜欢板着脸的董事，但在进行绩效面谈时，请保持严肃的态度，让员工觉得你对这件事非常认真，你的决定是经过深思熟虑的。
防反弹。
不过情况还是来了，因为调薪这个“大蛋糕”永远不可能让所有人都满意。遇到员工反弹怎么办?有些企业有薪酬管理委员会，大部分由HR人员、部门负责人和一两个高管组成，作为员工投诉的渠道。此外，企业也希望通过薪酬调整结果来传达自己的文化和政策，比如鼓励什么样的行为，关注什么样的人才。虽然不尽如人意，但至少要让关键人才满意。他们就像企业的VIP客户，不能亏本。如果企业的调薪预算充足，企业仍然可以对业绩相对落后但有潜力的员工进行小幅度的调薪，以此来激励他提高业绩。当然，必须配合直接主管的绩效面谈，让员工明确了解需要改进的地方以及如何改进。
如果组织因为合并、变更、转型而不得不做出降薪、裁员的决定，该怎么办?这个时候建议企业先把你的关键人才列个单子，稳定下来。其他人员也不是不重要。总经理、高管、HR人员还是要充分明确沟通，稳定人心，减少负面影响，控制员工离职率，注意水量调节而不是全面泄洪。有时候让不合适的员工离职，留住符合公司文化和运营需要的人才，可以促进企业的新陈代谢，让他们的“体质”更健康。
最后，现在大多数企业开始采用整体奖励制度。整体奖励包括三个因素:固定奖金、可变奖金和福利。许多企业愿意支付市场上员工的工资中位数，并在可变奖金中加入其他预算，使可变奖金能够有效激励员工的绩效;由于福利设计的灵活性和空间大，可以针对不同民族、不同对象进行设计，如育儿假、贷款买房买车、弹性工作时间等。这被认为是吸引和留住人才的另一个秘密武器。
